Potenzialwerkstatt

Unter Potenzialwerkstatt versteht man individuelle und organisationale Lernprozesse, die das Sichten der Potenzialträger in einem Unternehmen sowie deren individuelle Personalentwicklung verknüpfen. Der Begriff der Potenzialwerkstatt bezeichnet dabei sowohl den übergreifenden unternehmensweiten Potenzialentwicklungsprozess (Organisationsentwicklung) als auch einzelne Veranstaltungsformate (Workshops).

Geschichte

Die Potenzialwerkstatt wurde in Deutschland von den Personaldiagnostikerinnen Anja Püttgen und Heidi Hemmers-Coenders sowie dem Organisationsentwickler Christoph Püttgen im Jahre 2011 entwickelt und ist inzwischen in Deutschland, Österreich und der Schweiz verbreitet. Seither sind weitere Potenzialförderprogramme an der Schnittstelle zwischen Personal- und Organisationsentwicklung angetreten, die teils auch die Marke Potenzialwerkstatt nutzen. Ob dies zu einer markenrechtlichen Auseinandersetzung führt, bleibt abzuwarten. Die Website potenzialwerkstatt.com ist die offizielle Internetpräsenz des Begründerteams.
Den Begründern ging es vor allem darum, aus einem humanistisch-psychologischen Menschenbild heraus (siehe:Humanistische Psychologie), einen Ressourcen orientierten Gegenentwurf zu der häufig defizitorientierten Sicht von Assessment Centern und Change Management Projekten zu etablieren. Im besten Falle sei die Personaldiagnostik und das Change Management der letzten 15 Jahre nicht demotivierend. Zur Motivation fehle häufig das menschenfreundliche und schöpferische Moment. Die Potenzialwerkstatt stehe für beides.

Potenzialwerkstatt im Kontext unternehmerischen Potenzialmanagements

Der Mehrwert gegenüber traditionellen Entwicklungskonzepten besteht in der ganzheitlichen Integration der unterschiedlichen Fachkompetenzen von Personaldiagnostikern, Personalentwicklern und Organisationsentwicklern. Im Sinne eines Human Resource Managements werden gruppenbezogene Potenzialanalysen (siehe:Potenzialanalyse) und modulare Personalentwicklung verbunden.

Aktuelle Herausforderungen des Potenzialmanagement

Laut einer Umfrage der Universität Köln sehen fast 80 Prozent der deutschen Unternehmen die adäquate Personalentwicklung und insbesondere das Management von Potenzialträgern als eine zentrale Herausforderung des 21. Jahrhunderts . Es gilt, die Auswirkungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt abzufedern und Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit zu fördern.
Das Erkennen und Identifizieren der Talente und Potenzialträger einer Organisation wird gemeinhin als Quelle für Wettbewerbsvorteile verstanden . Im War for talents wird Potenzialmanagement zu einer „Waffe“ bzw. zu einem wesentlichen Schlüssel für den Unternehmenserfolg . Die Potenzialwerkstatt lässt sich als Antwort auf die Frage verstehen, wie Unternehmen heutzutage ihre Potenziale effektiver nutzen und diese zur Entfaltung bringen können .

Lernebenen einer Potenzialwerkstatt

Die Potenzialwerkstatt als Lernprozess setzt auf drei Ebenen an:

1. Workshopebene: Die Teilnehmer der Potenzialwerkstatt arbeiten an konkreten herausfordernden Verbesserungsprojekten der Organisation. Der unmittelbare Praxisbezug grenzt das Potenzialwerkstatt-Verfahren klar von standardisierten Assessment Centern oder klassischen Development Centern ab. Dies stellt aber erhöhte Ansprüche an die beteiligten Personaldiagnostiker.

2. Beobachtungsebene: Im Rahmen von beobachteten Arbeitssequenzen werden die Sichtbarkeit von Potentialträgern gefördert und die unternehmensinternen Potenzialbewertungen mit einer externen Perspektive abgeglichen.

3. Trainingsebene: Den Teilnehmern der Potenzialwerkstatt werden auf ihre persönlichen Entwicklungsbedarfe abgestimmte Trainingsinhalte bzw. Coaching-Angebote zur Verfügung gestellt.

Integrierte Zielsetzung einer Potenzialwerkstatt

Eine Potenzialwerkstatt umfasst typischerweise sowohl personalentwicklungs- und organisationsentwicklungsspezifische Ziele:

1. Identifikation von Verbesserungsfeldern pro Teilnehmer und Begleitung des individuellen Entwicklungsprozesses (Personalentwicklungsziel)

2. “Objektivierung” der bisherigen Potenzialbewertungen durch Abgleich unternehmensinterner und -externer Perspektiven (Organisations- und Personalentwicklungsziel)

3. Schaffen einer Plattform für die Sichtbarkeit und Bewertung von Potenzialen im Unternehmen (Organisationsentwicklungsziel)

4. Verminderung des „Silo-Denkens“ zwischen einzelnen Bereichen, regionalen oder internationalen Unternehmenseinheiten bei gleichzeitiger Förderung der unternehmensweiten Diversität Diversity Management und Verbesserungskultur Kontinuierlicher Verbesserungsprozess(Organisationsentwicklungsziel)

Literatur

• Marc Altrock: Talent Management – Ein integratives Konzept der Personalentwicklung München, Grin Verlag, 2009, ISBN 3640341740
• Jens Landwehr, Dirk Sliwka: Von den Besten lernen. In: Personalwirtschaft. 2/2009, S. 34-36
• Jack Phillips, Lisa Edwards: Managing Talent Retention: An ROI Approach. Pfeiffer, San Francisco 2009, ISBN 978-0470375952
• Adrian Ritz, Peter Sinelli: Talent Management – Überblick und konzeptionelle Grundlagen. In: Adrian Ritz, Norbert Thom (Hrsg.): Talent Management: Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten. Gabler Verlag, Wiesbaden 2011, ISBN 978-3-8349-3174-0, S. 3–24
• Jens Landwehr, Dirk Sliwka: Von den Besten lernen. In: Personalwirtschaft. 2/2009, S. 34-36

Einzelnachweise

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