Nachhaltiges Personalmanagement

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Nachhaltiges Personalmanagement orientiert sich an „langfristig ausgerichteten Denk- und Handlungsmustern, welche die sozial verantwortliche und wirtschaftlich zweckmäßige Gewinnung, Entwicklung, Erhaltung und Freistellung von Mitarbeitern zum Ziel haben.“ [1] Die Zukunftsfähigkeit und die Ausrichtung an langfristigen Zielen stehen im Vordergrund. Durch die Verankerung effizienter Personalmanagementinstrumente verfolgt nachhaltiges Personalmanagement zwei Ziele: eine hohe Leistungs- und Ergebnisorientierung sowie eine hohe Mitarbeiterorientierung[2].

Die Bedeutung von Nachhaltigkeit im Zusammenhang mit Personalmanagement[Bearbeiten]

Nachhaltiges Personalmanagement legt die konzeptionelle Basis, auf der die klassischen Instrumente des Personalmanagements ihre nachhaltige Wirkung entfalten können. Es geht nicht nur um eine willkürliche Sammlung von Personalmanagementinstrumenten, sondern um deren sinnvolle Verknüpfung auf der Basis zeitgemäßer und zukunftsfähiger Prinzipien.

Einige empirische Untersuchungen [3] zeigen, dass Unternehmen mit einem nachhaltigen Personalmanagement ...

  • erfolgreicher (höheres Umsatzwachstum, höhere Umsatzrendite etc.) sind,
  • signifikant mehr innovative Produkte im Markt platzieren,
  • über eine höhere Produktivität verfügen,
  • in der Rezession geringere bzw. keine Absatzrückgänge haben.

Mitarbeiter werden als strategisch relevante Ressource und Ursache für unternehmerischen Erfolg verstanden. Aus diesem Grund kann das Personalmanagement nicht nur als ein unterstützender Prozess im Modell des Wertschöpfungskonzepts eingeordnet werden. Vielmehr ist davon auszugehen, dass in der Ressource Mitarbeiter, in deren Kompetenzen und in deren zielgerichtetem Einsatz die tatsächlichen Erfolgspotenziale von Unternehmen zu sehen sind [4]. Die Erfolgspotenziale werden durch die unterschiedlichen Funktionen des Personalmanagements unterstützt.

Ziele eines nachhaltigen Personalmanagements[Bearbeiten]

Das Ziel des Personalmanagements ist das Bereitstellen personeller Kapazität in Form von menschlicher Arbeitsleistung in der erforderlichen Quantität, Qualität, zum richtigen Zeitpunkt und für die benötige Dauer am jeweiligen Einsatzort [5]. Unter dem Blickwinkel nachhaltigen Personalmanagements wird dieses Ziel auf drei Zielfeldern verfolgt.

Ökonomische Ziele[Bearbeiten]

Nach dem ökonomischen Prinzip müssen die Mitarbeiter effizient (Minimalprinzip) und effektiv (Maximalprinzip) eingesetzt werden. Der Beitrag nachhaltigen Personalmanagements zum Unternehmenserfolg wurde in zahlreichen Studien nachgewiesen[6].

Ökologische Ziele[Bearbeiten]

Ökologische Ziele der Unternehmung hinsichtlich des nachhaltigen Personalmanagements umfassen z.B. den Schutz vor umwelt- und gesundheitsbelastenden Arbeitsbedingungen oder die Förderung eines umweltverträglichen Arbeitsverhaltens und Umgangs mit Ressourcen.

Soziale Ziele[Bearbeiten]

Soziale Ziele verfolgen die optimale Gestaltung sowohl der materiellen als auch der immateriellen Arbeitsbedingungen. Zu nennen sind z.B. die Bereiche Vergütung, Mitbestimmung, Führung und Entwicklung der Mitarbeiter, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Altersversorgung und menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Umfeldes sowie die Orientierung des Personalma-nagements an der zu erwartenden demografischen Entwicklung.

Einflussfaktoren und Auslöser für nachhaltiges Personalmanagement[Bearbeiten]

Aus der Globalisierung resultiert eine Intensivierung und geographische Ausdehnung des Wettbewerbs, die durch technologische, politische und soziokulturelle Entwicklungen noch verstärkt wird. Wettbewerbsvorteile der Unternehmen aus den klassischen Industrieländern lassen sich alleine auf wirtschaftlichem und technologischem Gebiet nicht mehr halten. Die konzeptionelle Ges-taltung des Personalmanagements wird zunehmend zu einem wichtigen Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb um leistungsfähige Mitarbeiter und in der Folge des unternehmerischen Erfolges. Das Wertesystem der klassischen Industrielänger signalisiert eine Tendenz zur verstärkten Selbstbestimmung und Individualisierung. Unternehmen stehen vor der Notwendigkeit, frühzeitig Signale zu beachten, die auf diesen Wertewandel hinweisen und diesen bei der konzeptionellen Gestaltung ihres Personalmanagements zu berücksichtigen. Die Technologiedynamik ergibt sich aus den Einflüssen aus Telekommunikation, Informationstechnologie, Medien und Entertainment. Diese Technologien bzw. auch neue ökologische und soziale Anforderungen erreichen sukzessive das Berufsleben. Umwelt- und Sozialverträglichkeit gilt heute als Wettbewerbsfaktor und zwingt Unternehmen zunehmend in eine neue Rolle und zu nachhaltigen Verhaltensweisen.

Konzeptionelle Ansätze[Bearbeiten]

Im folgenden werden die Ansätze nach Zaugg, Kosel/Weißenrieder und Scholz auszugsweise behandelt, da diese den Begriff des nachhaltigen Personalmanagements erstmalig systematisch verwendet und konzeptionell ausgearbeitet haben[7].

Ansatz nach Zaugg/Thom[Bearbeiten]

Nach Zaugg/Thom [8] basiert nachhaltiges Personalmanagement auf den Grundsätzen der Partizipation der Mitarbeiter, der Wertschöpfung, der strategischen Orientierung, der Wissens- und Kompetenzgenerierung, der Berücksichtigung der Interessen verschiedener Anspruchsgruppen sowie der Förderung der Flexibilität.

Ansatz nach Kosel/Weißenrieder[Bearbeiten]

Gemäß des Ansatzes von Kosel und Weißenrieder sind Unternehmen, die dauerhaft am Markt bestehen wollen, auf ein professionelles, nachhaltiges Personalmanagement angewiesen. Dabei geht der Ansatz von Kosel und Weißenrieder von drei miteinander verknüpfte Ebenen aus und bil-den den konzeptionellen Ansatz und fokussiert immer auf die beiden Aspekte „Leistungs- bzw. Ergebnisorientierung“ einerseits und und „Mitarbeiterorientierung“ andererseits[9].

Ebene 1 - Ein positives Menschenbild als Grundvoraussetzung: Wenn das Ziel ist, dass sich Mitarbeiter für das Unternehmen engagieren, dass sie unternehmerisch denken und handeln und sich mit dem Unternehmen identifizieren, dann beruhe dies nach Kosel/Weißenrieder auf Gegenseitigkeit. Basierend auf dieser Grundhaltung funktioniere nachhaltiges Personalmanagement. Die in NPM-Instrumente erzielen nur dann die gewünschte Wirkung, wenn sie auf der Basis eines positiven Menschenbildes angewendet werden.

Ebene 2 - NPM-Prinzipien bzw. –Werte als Erfolgsfaktoren:

  1. Auf Führung kommt es an
  2. Ziele müssen klar sein
  3. Betroffene zu Beteiligten machen
  4. Orientierung an Ergebnissen, Qualität und Leistung
  5. Kultur der Offenheit im Unternehmen
  6. Mitarbeiter am Erfolg beteiligen

Ebene 3 - NPM-Instrumente zur Umsetzung der NPM-Prinzipien: Die folgenden Personalmanagementinstrumente sind die Werkzeuge zur Umsetzung.

  1. Unternehmensziele als System
  2. Gezielte Kommunikation
  3. Systematische Personalentwicklung
  4. Zielorientiertes Change-Management
  5. Laufende Prozessoptimierung
  6. Kontinuierliche Führungskräfteentwicklung
  7. Teamentwicklung
  8. Leistungs- und ergebnisorientierte Vergütung

Jedes dieser NPM-Instrumente unterstützt mehrere NPM-Prinzipien.

Ansatz nach Scholz[Bearbeiten]

Nachhaltigkeit im Personalmanagement wird hier als eine generelle Denkhaltung beschrieben, die die ökonomische, ökologische und soziale Dimension gleichermaßen berücksichtigt[10]. Nachhaltigkeit ließe sich an einem Fließgleichgewicht zwischen Input und Output, also der Nutzung und Pflege der Ressource Personal erkennen. Am Beispiel einer nachhaltigen Personalentwicklung lässt sich zeigen, dass Nachhaltigkeit sowohl in als auch durch die Personalarbeit möglich ist. Nachhaltigkeit durch die Personalentwicklung bewirkt z.B. die Sensibilisierung der Mitarbeiter für Umweltschutz. Nachhaltigkeit in der Personalabteilung legt z.B. Wert darauf, dass Inhouse-Seminare statt Weiterbildungen in entfernten Tagungsstätten stattfinden oder durch lebenszyklusorientierte Personalentwicklung der demografische Wandel berücksichtigt wird.

Fazit[Bearbeiten]

Globalisierung, hohe Werte- und Technologiedynamik regen Unternehmen zunehmend an, sich von kurzfristig orientierten Maßnahmen zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit abzuwenden. Einerseits wird durch nachhaltiges Personalmanagement die Erfüllung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden angestrebt, andererseits unterstützt es langfristig durch erfolgreiches, nachhaltiges Wirtschaften die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung.

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. ↑ s. Zaugg, R./Blum, A./Thom, N., Nachhaltiges Personalmanagement, Bern (2001), S. 1
  2. ↑ vgl. Kosel, Marijan/Weißenrieder, Jürgen; (2007), S. 2
  3. ↑ siehe A. Nagel, Personalarbeit und Unternehmenserfolg in der Rezession, 1997 sowie Sattes et al.: Erfolg in kleinen und mittleren Unternehmen, 1998 und Peters/Waterman, In Search of Excellence
  4. ↑ vgl. Egnolff, Stephan/Horn, Norbert; (2009), Kapitel 3.7
  5. ↑ vgl. Kirschten, Uta; (2007), Folie 7
  6. ↑ vgl. Kosel, Marijan/Weißenrieder, Jürgen; 2010 und Markus Gmür, Boris Schwerdt: Der Beitrag des Personalmanagements zum Unternehmenserfolg. Eine Metaanalyse nach 20 Jahren Erfolgsfaktorenforschung; Zeitschrift für Personalforschung, 19. Jg., Heft 3, (2005) S. 221-251
  7. ↑ vgl.auch Christian Heidrich; 2009
  8. ↑ vgl. Zaugg, Robert J./Thom, Norbert; (2007), S. 29
  9. ↑ vgl. Kosel, Mari-jan/Weißenrieder, Jürgen; (2007), S. 7
  10. ↑ vgl. Scholz, Chr., HR Strategy & Human Capital Management (Wintersemester 2009/2010), S. 28ff.


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