Altersgerechtes Betriebliches Gesundheitsmanagement (aBGM)

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Das altersgerechte Betriebliche Gesundheitsmanagement (aBGM)[1] ist eine Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Sein Ziel ist es, Menschen möglichst lange gesund im Arbeitsleben zu halten. Hierzu werden in den Unternehmen auf den unterschiedlichsten Ebenen altersentsprechende gesundheitsfördernde Maßnahmen in den Bereichen der Verhältnis- und der Verhaltensprävention durchgeführt.

Das altersgerechte Betriebliche Gesundheitsmanagement basiert auf den Strategien und Instrumenten des Deutschen Netzwerks für Betriebliche Gesundheitsförderung[2][3], die im Villingen Institutes of Public Health (VIPH) der Steinbeis-Hochschule Berlin weiterentwickelt wurden.

Hintergrund[Bearbeiten]

Nach den Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes vom Jahr 2009[4] wird die Zahl der Menschen im erwerbfähigen Alter (20 – 64 Jahre) in Deutschland von 49,7 Mio. im Jahr 2010 auf 32,6 Mio. im Jahr 2060 schrumpfen (Abb.1). Selbst bei einer deutlich höheren Zuwanderung und einer Verlängerung der durchschnittlichen Lebensarbeitszeit wird dieser Prozess kaum aufzuhalten sein.

Als Folge des demografischen Wandels werden in Deutschland seit 1997 die Altersgrenzen der vorgezogenen Altersrenten stufenweise angehoben. Auch die Altersgrenze für die Regelaltersrente steigt bereits seit 2012 an. Dies geschieht allerdings über einen langen Zeitraum hinweg, sodass die „Rente mit 67“ erst im Jahr 2031 für alle gelten wird[5]. Derzeit wird darüber hinaus über flexible Renteneintrittszeiten (“Flexi-Rente“[6]) diskutiert, die es fitten älteren Menschen ermöglichen sollen, auch über diese Altersgrenze hinaus zu den alten Bedingungen zu arbeiten.

Damit Menschen immer länger möglichst fit im Berufsleben verbleiben können, braucht es entsprechende gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen. Das altersgerechte Betriebliche Gesundheitsmanagement setzt an dieser Stelle an.

Ziele[Bearbeiten]

Das altersgerechte Betriebliche Gesundheitsmanagement (aBGM) geht weit über die traditionellen Gesundheitsförderungsaktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung hinaus.

  • Es schafft gesundheitsfördernde Strukturen in den Betrieben und Institutionen und verbindet diese mit einzelnen sinnvollen präventiven und gesundheitsfördernden Maßnahmen.
  • Es berücksichtigt die Gegebenheiten vor Ort und setzt dort direkt an den Problembereichen an.
  • Es begleitet die Betriebsangehörigen von ihrem Eintritt in das Unternehmen bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens.
  • Es ermöglicht ein gesundes, langes Arbeitsleben.

Voraussetzungen und Rahmenbedingungen[Bearbeiten]

Wichtig für den Erfolg des altersgerechten Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind

  • die Einbeziehung der Betriebsleitung und der Mitarbeiter/-innen von Anfang an (Bottom-up-Ansatz)
  • ein gutes, kooperatives Führungsverhalten
  • eine wertschätzende Unternehmenskultur

Dabei soll eine Paradigmenwechsel weg vom „Jugendkult“[7] der letzten Jahrzehnte, hin zu einer generationenübergreifenden Arbeits- und Personalpolitik erfolgen. Das altersgerechte Betriebliche Gesundheitsmanagement lässt sich nur dann erfolgreich umsetzen, wenn alle Beteiligten (das sind nicht nur Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte, sondern ggf. auch Nicht-Betriebsangehörige, die bei bestimmten Maßnahmen der Verhältnisprävention mit betroffen sind) in die Planung und Ausführung mit einbezogen werden.

Wichtige Voraussetzungen hierfür sind ein gutes, kooperatives Führungsverhalten sowie eine vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens der Beschäftigten durch die Führungskräfte – unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, Migrationshintergrund etc.

Planung und Durchführung[Bearbeiten]

Beim altersgerechten Betrieblichen Gesundheitsmanagement sind verhältnispräventive Maßnahmen[8] wie z.B. das Angebot von flexiblen Arbeitszeitmodellen und einer lebensphasengerechte Arbeitsplatzgestaltung von zentraler Bedeutung. Darüber hinaus werden jedoch im Rahmen des aBGMs auch gesundheitsfördernde Maßnahmen der Verhaltensprävention[9] (z.B. Entspannungskurse, Bewegungsangebote) durchgeführt – entsprechend den Erfordernisse im jeweiligen Unternehmen.

Erste Schritte[Bearbeiten]

Im Rahmen der Planung eines altersgerechten Betrieblichen Gesundheitsmanagements (Abb. 2) wird zuerst die sich ändernde Altersstruktur im Betrieb mit Hilfe einer Altersstrukturanalyse dargestellt. Dadurch wird nicht nur die aktuelle Altersstruktur der Belegschaft deutlich. Die Analyse gibt auch Hinweise auf zukünftige Entwicklungen in diesem Bereich.

Anschließend wird darauf aufbauend eine Checkliste zum Handlungsbedarf erstellt. Sie zeigt die aktuellen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Betrieb unter Berücksichtigung der gegenwärtigen und zukünftigen Altersstruktur auf.

In der Regel werden bei dieser Betrachtung auch die Ergebnisse eines Work Ability Index‘ (Arbeitsfähigkeitsindex oder Arbeitsbewältigungsindex) mit berücksichtigt. Dazu werden die Beschäftigten gebeten werden, eine Einschätzung ihrer eigenen Arbeitsfähigkeit (jetzt und in Zukunft) vorzunehmen.

Ein anschließender innerbetrieblicher Workshop „Alter und Gesundheit“ kann das Thema vertieften. Die Beschäftigten werden auf diese Weise für das Thema sensibilisiert. In einigen Fällen können dabei schon erste Probleme ermittelt und ggf. schon Lösungsansätze gefunden werden.

Detaillierte Planung[Bearbeiten]

Eine altersgerechte Betriebliche Gesundheitsförderung (aBGM) betrifft viele betriebliche Bereiche. Neben der Änderung in der Unternehmenskultur sind konkrete Maßnahmen v.a. in den in Abb. 3 genannten Gebieten sinnvoll. Die einzelnen Maßnahmen können nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn die Planung koordiniert geschieht und dabei im Rahmen einer Entwicklungsplanung eine ganzheitliche integrative Strategie verfolgt wird. Dabei sollen die Aktivitäten auf unterschiedlichen Handlungsebenen ineinander greifen.

Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung: Ein besonders wichtiger Punkt im Rahmen des aBGM ist die ergonomische Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung. Arbeit und Arbeitsumfeld (z.B. Technik, räumliche Bedingungen, Betriebsmittel) müssen immer wieder an die sich ändernden körperlichen Leistungsvoraussetzungen der Menschen angepasst werden. Dieser Aspekt ist für ältere Beschäftigte besonders wichtig, um arbeitsbedingte Fehlbelastungen zu vermeiden[10].

Altersgerechte Arbeitsorganisation: Auch ältere Mitarbeiter/-innen profitieren davon, wenn Arbeit und Arbeitsabläufe flexibler gestaltet werden. Zu einer Flexibilisierung der Arbeitsorganisation gehören häufigere Tätigkeits- und Belastungswechsel, die den Beschäftigten mehr Abwechslung bieten und ein besseres Lernen bei der Arbeit ermöglichen. Hier können altersgemischte Teams von Vorteil sein. Zu einer besseren Arbeitsorganisation gehören jedoch auch Maßnahmen, die den immer stärker werdenden Zeitdruck reduzieren[11].

Altersgerechte Arbeitszeitgestaltung: Von großer Bedeutung sind Maßnahmen der Arbeitszeitgestaltung (z.B. Arbeitszeitflexibilisierung, Arbeitszeitkonten und Arbeitszeitverkürzung)[12] [13]. Diese werden unter dem Stichwort „Work-Life-Balance“ zunehmend auch von jüngeren Beschäftigten in Anspruch genommen. Hierzu gehören auch die gesundheitsschonende Durchführung von Arbeitspausen (z.B. ausreichende Häufigkeit und Dauer der Pausen bei sinnvoller Pausengestaltung) und eine Begrenzung der Schichtarbeit bei älteren Mitarbeiter/-innen. Da das Erkrankungsrisiko bei älteren Beschäftigten deutlich ansteigt, wenn sie Schichtarbeit leisten, ist ein Verzicht auf Schichtarbeit zu diskutieren[14] [15] [16]. Wenn dies nicht möglich ist, sollte ein gesundheitsschonender Schichtrhythmus eingehalten werden, der die individuellen Voraussetzungen der Arbeitnehmer/-innen berücksichtigt.

Gesundheitsprogramme: Anders als von den Betrieben und der Belegschaft oft gedacht, stehen Gesundheitsprogramme nicht immer im Zentrum der Planung eines altersgerechten Betrieblichen Gesundheitsmanagements oder sind gar die alleinige Maßnahme. In der Regel gehören dazu sowohl verhaltens- als auch verhältnispräventive Maßnahmen. Hier ist es ganz besonders wichtig, die Beschäftigten bei der Planung mit einzubeziehen, damit die Maßnahmen auch nachhaltig wirksam sind. Je nach den betrieblichen Erfordernissen können in diesem Rahmen z.B. Gesundheits-Checks und Vorsorgeuntersuchungen durchgeführt werden. Es können Betriebssportgruppen ins Leben gerufen werden, in Kantinen kann auf gesunde Ernährung umgestellt werden, die Arbeitgeber bieten Schulungen zu gesundheitsbewusstem Verhalten (Ernährung, Bewegung, Entspannung) an, Beschäftigte erlernen Anti-Stress-Strategien (Coping-Strategien) etc. Auch wenn ein externer Anbieter die vom Betrieb und den Beschäftigten gewählten Maßnahmen durchführt, sollten die betrieblichen Akteure des Gesundheitsmanagements stets eingebunden bleiben.

Weiterbildung: Oft wird verkannt, welche Bedeutung die Weiterbildung im Rahmen eines aBGM hat. Wenn in einem Betrieb eine altersunabhängige und altersübergreifende betriebliche Qualifizierungspolitik durchgeführt wird, kann damit das Know-how aller - auch der älteren - Betriebsangehörigen umfassend erweitert werden. Dadurch können ältere Mitarbeiter/-innen entsprechend ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten besser im Betrieb eingesetzt werden. Dies bietet ihnen darüber hinaus Schutz vor einer möglichen Überforderung (z.B. durch eine körperlich zu anstrengende Arbeit).

Return-to Work: Zu einem guten aBGM gehört auch die stufenweise Wiedereingliederung nach längeren krankheitsbedingten Fehlzeiten (Return-to-Work). Die Zahl der chronisch kranken Menschen steigt mit dem Lebensalter an[17]. Für die Betriebe wird daher die erfolgreiche berufliche Wiedereingliederung immer wichtiger. Dies kann z.B. dadurch erreicht werden, dass neue Einsatzmöglichkeit durch organisatorische Veränderungen und/oder den Neuzuschnitt von Arbeitsaufgaben geschaffen werden. Dabei werden v.a. die Fähigkeiten und Fertigkeiten berücksichtigt, die der/die berufliche Wiedereinsteiger/-in mitbringt („ressourcenorientierter Ansatz“).

Umsetzung[Bearbeiten]

Die genannten Maßnahmen können nur dann erfolgreich und nachhaltig umgesetzt werden, wenn sie sich an den Bedürfnissen der Belegschaft orientieren und von Beginn an mit den Mitarbeiter/-innen geplant und durchgeführt werden. Das aBGM kann aufgrund der Anpassung an die örtlichen Gegebenheiten auf jede Betriebsgröße zugeschnitten werden.

Evaluation[Bearbeiten]

Die Wirksamkeit (Effektivität) und Wirtschaftlichkeit (Effizienz) des auf die betrieblichen Bedingungen „vor Ort“ zugeschnittenen Programms sollte im Rahmen einer Ergebnisevaluation überprüft und bewertet werden.

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. Läubli T, Schmid K, Habermann-Horstmeier L. Arbeit und Gesundheit. In: Egger M, Razum O (Hrsg.). Public Health – Sozial- und Präventivmedizin kompakt. Berlin: De Gruyter, 2. überarbeitete und ergänzte Aufl. 2014, S. 207-236, ISBN 978-3-11-031073-3; Näheres zum Altersgerechten Betriebliches Gesundheitsmanagement auf den Seiten 233 – 235.
  2. Deutsches Netzwerks für Betriebliche Gesundheitsförderung
  3. BKK. Beschäftigungsfähigkeit erhalten. Strategien und Instrumente für ein langes gesundes Arbeitsleben. BKK Bundesverband 2007
  4. Statistisches Bundesamt. Bevölkerung Deutschlands Bis 2060. 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Bevoelkerung/VorausberechnungBevoelkerung/BevoelkerungDeutschland2060Presse5124204099004.pdf?__blob=publicationFile (Zugriff: 09.02.2015).
  5. Nach § 35 Satz 2 SGB VI wird die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht. Vgl. Deutsche Rentenversicherung Bund. Rente mit 67: Wie Sie Ihre Zukunft planen können. 9. Auflage (10/2014), Nr. 106; http://www.deutsche-rentenversicherung.de/cae/servlet/contentblob/232636/publicationFile/57811/rente_mit_67.pdf (Zugriff: 09.02.2015).
  6. Vgl. http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/bis-januar-koalition-verlaengert-verhandlungen-zur-flexi-rente/11046686.html (Zugriff: 09.02.2015).
  7. Vgl. Hübner W, Wahlse J. Ältere Arbeitnehmer – ein personalpolitisches Problem? In: Kistler E, Mendius HG. Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung. Probleme, Fragen, erste Antworten – SAMF-Jahrestagung 2001; http://www.isf-muenchen.de/pdf/BR_DE_BR14.pdf#page=68 (Zugriff: 09.02.2015).
  8. Maßnahmen der Verhältnisprävention sind Maßnahmen, die im Bereich der geologischen, biologischen, sozialen und/oder technischen Umgebungsbedingungen ansetzen, in denen ein Mensch lebt.
  9. Maßnahmen der Verhaltensprävention sind Maßnahmen, die am Menschen selbst ansetzen und die gesundheitsbezogenen Verhaltensweisen der Menschen direkt zu beeinflussen suchen.
  10. Vgl. Paridon H, Bindzius F, Windemuth D et al. Ausmaß, Stellenwert und betriebliche Relevanz psychischer Belastung bei der Arbeit. Ergebnisse einer Befragung von Arbeitsschutzexperten. IGA-Report 5, 2004 Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Bekanntmachung von Arbeitsmedizinischen Regeln; hier: AMR 13.2 „Tätigkeiten mit wesentlich erhöhten körperlichen Belastungen mit Gesundheitsgefährdungen für das Muskel-Skelett-System“. GMBl Nr. 76-77, 23. Dezember 2014, S. 1571; http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Ausschuesse/AfAMed/AMR/pdf/AMR-13-2.pdf?__blob=publicationFile&v=1 (Zugriff: 09.02.2015).
  11. Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Alles grau in grau? Älter werdende Belegschaften und Büroarbeit. 2. Aufl. 2008; http://www.baua.de/de/Publikationen/Broschueren/A46.pdf?__blob=publicationFile (Zugriff: 09.02.2015).
  12. Vgl. Janßen D, Nachreiner F. Flexible Arbeitszeiten. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH 2004. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschungsbericht, Fb 1025), ISBN 3-86509-1946, http://www.baua.de/de/Publikationen/Forschungsberichte/2004/Fb1025.html (Zugriff: 09.02.2015).
  13. Vgl. Linne G. Flexibel arbeiten – flexibel leben? Die Auswirkungen flexibler Arbeitszeiten auf Erwerbschancen, Arbeits- und Lebensbedingungen. Hans-Böckler-Stiftung 2002; http://www.boeckler.de/pdf/p_flexibel_arbeiten.pdf (Zugriff: 09.02.2015).
  14. Vgl. Beermann B. Nacht- und Schichtarbeit – ein Problem der Vergangenheit? Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) 2008; http://www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/artikel10.pdf?__blob=publicationFile&v=5 (Zugriff: 9. Februar 2015).
  15. Vgl. Marquié JC, Tucker P, Folkard S, et al. Chronic effects of shift work on cognition: findings from the VISAT longitudinal study. Occup Environ Med, doi:10.1136/oemed-2013-101993; http://oem.bmj.com/content/early/2014/10/08/oemed-2013-101993.abstract (Zugriff: 09.02.2015).
  16. Vgl. Souza BB, Monteze NM, Pereira de Oliveira FL. Lifetime shift work exposure: association with anthropometry, body composition, blood pressure, glucose and heart rate variability. Occup Environ Med doi:10.1136/oemed-2014-102429; http://oem.bmj.com/content/early/2014/12/24/oemed-2014-102429.abstract (Zugriff: 09.03.2014).
  17. Faktenblatt „Chronisches Kranksein“. In: Robert Koch-Institut (Hrsg). Daten und Fakten: Ergebnisse der Studie »Gesundheit in Deutschland aktuell 2010«. Beiträge zur Gesundheitsberichterstattung des Bundes. RKI Berlin, 2012; http://www.rki.de/DE/Content/Gesundheitsmonitoring/Gesundheitsberichterstattung/GBEDownloadsB/Geda2010/chronisches_kranksein.pdf?__blob=publicationFile (Zugriff: 09.02.2015).
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